بی‌ثبات‌کاران و ناامنیِ شغلی

تبعاتِ ناامنیِ شغلی برای هم‌کاری چیست؟

نویسنده: یاشار دارالشفاء – از هم‌کارانِ هوده

محمد یار‌احمدیان، رئیس مجمع عالی نمایندگان کارگران، در رابطه با وضعیت کارگران (اعم از کارکنان مهارتی و دانشی) در ایران گفته است که «بیش از ۹۵ درصد قرارداد کارگران، قرارداد موقت است.» اگر کارگر را فردی مُزدبگیر تعریف کنیم که نیروی کار خود را در قبال مبلغی دستمزد می‌فروشد، این عدد ۹۵ درصد حکایت حال بسیاری از افراد در سازمان‌های ماست.

مهمترین نکته‌ای که در جریان این وضعیت بی‌ثبات برای نیروهای کار اتفاق می‌افتد عبارت است از «عدم امنیت شغلی». از یک سو چه برای نیروهای کار و چه برای شرکت‌ها این نوع از قرارداد کاری تبدیل به «رویه‌ای طبیعی» (!) شده است و از سوی دیگر ذهنیتِ ناایمن شرایط مناسبی برای کار کردن و به اصطلاح دل سپردن به کار ندارد.

از این رو موضوع «امنیت شغلی در سازمان‌ها» یکی از سرفصل‌هایی است که در بحث از «منابع انسانی» نمی‌توان بی‌تفاوت از کنار آن گذشت. نیرویی که امنیت معیشتی و روانی کافی ندارد، نمی‌تواند که انتظاراتی را از بابت مسئولیت‌های کاری برآورده کند. شاید پرسیده شود که اگر می‌گوییم که این نوع از شرایط کاری بدل به یک «رویه‌ی طبیعی» شده پس دیگر از چه رو باید نگران کار کردن نیروهای کار باشیم؟ نکته اینجاست که آنچه ما در اغلب موارد در شرکت‌ها با آن مواجه‌ایم نه «کار کردن» که صرفاً «انجام وظیفه» است. معنای این تفاوت این است که نیروها، تمامی استعداد خود را برای سازمان‌هایشان به میدان نمی‌آورند، چه اینکه از جانب آن‌ها دلسوزی‌ای برای وضعیت خود نمی‌بینند که حاضر باشند مایه‌ی کافی برای شغل‌شان بگذارند.

ژان سباستین کاربونل در مقاله‌ی «بی‌ثبات‌ کاری و سرمایه‌داری» می‌نویسد:

«بیش از چهار دهه است که دولت‌های پیاپی در کشورهای توسعه‌یافته اقدامات گوناگونی را با هدف منعطف‌‌سازی بازار کار اجرا کرده‌اند. این اقدامات به شکل فزاینده‌ای به صاحبان کسب‌و‌کار اجازه می‌دهد تا از قراردادهای موقت با تاریخِ معینِ اتمام قرارداد استفاده کنند. افزون بر این، به دیگر اقداماتی می‌توان اشاره کرد که دست کارفرمایان را در اخراج کارمندان بازتر می‌گذارد.» (کاربونل، ۲۰۲۳)

جایگزین کردن کارهای با ثبات با قراردادهای موقت و برون سپاری، بی ثباتی کار، اقتصاد پیرامونی و غیر رسمی، ساعات کاری را انعطاف پذیرتر، غیر قابل پیش بینی و نامنظم کرده است. بخش‌هایی از کارگران مانند آنهایی که در «اقتصاد گیگ» (اصطلاحی عامیانه برای کارهائی با قراردادهای کوتاه مدت، بی ثبات، با مزایای کاری اندک) کار می‌کنند یا در شرکت‌هایی مانند اوبر، دلیورو، لیفت، روور، هندی و بسیاری دیگر، شغل شان کاملا بی ثبات/گاه به گاهی است. (نسرین ابراهیمی، «کار بی‌ثبات: توضیحی مارکسیستی»)

باید دقت کنیم که این وضعیت با وضعیت کارکنانی که به دلیل تقاضای زیادِ بازارِ کار برای دانش و مهارت‌‌شان خود تمایل به جابجایی برای کسب تجربه یا اخذ درآمد بیشتر دارند، متفاوت است.

گای استندینگ از جمله جامعه‌شناسانی است که با دقتی مثال‌ زدنی به بحث درباره‌ی «بی‌ثبات‌کاری» و «بی‌ثبات‌کاران» (پریکاریا) [۱] پرداخته است. استندینگ استدلال خود را، مبنی بر این که پریکاریا طبقه است، بر یک تعریف سه بعدی کاملاٌ پیچیده از طبقه بنا می‌کند: «طبقه را می‌توان این گونه تعریف کرد که اصولاٌ از طریق “روابط تولید معین”، “روابط توزیع معین” (منابع درآمد) و “روابط معین با دولت” مشخص می‌شود. بر این اساس یک “آگاهی متمایز” درباره‌ی اصلاحات و سیاست‌های اجتماعی مطلوب به‌وجود می‌آید.» (به نقل از: رایت، ۱۳۹۹: ۲۱۴) استندینگ در ادامه می‌نویسد، از نظر روابط تولیدی «پریکاریا شامل مردمی است که از راه شغل‌های نامعینی که دور‌ه‌های بیکاری یا ترک کار (که به غلط «بی‌تحرکی اقتصادی» نامیده شده است) در میان آن‌ها رایج است، و با زندگی ناایمن و دسترسی نامطمئن به مسکن و منابع عمومی زندگی می‌کنند.» (همان: ۲۱۶)

استندینگ اندیشه‌ی محوری ناامنی را با این ادعا بسط می‌دهد که پریکاریا از هفت گونه امنیت مرتبط با نیروی کار، که ویژگی طبقه‌ی کارگر پس از جنگ دوم جهانی است، بی‌بهره است (همان: ۲۱۷):

۱- امنیت بازار کار (فرصت‌های کافی برای کسب درآمد)؛

۲- امنیت اشتغال {یا استخدامی} (ایمنی در برابر اخراج خودسرانه، مقررات ناظر بر استخدام، اخراج و مانند این‌ها)؛

۳- امنیت شغلی (توانایی و فرصت نگه‌داشتن موقعیت در شغل)؛

۴- امنیت کار (محافظت در برابر حوادث و بیماری‌های ناشی از کار)؛

۵- امنیت بازتولید مهارت (فرصت به‌دست آوردن مهارت از راه کارآموزی)؛

۶- امنیت درآمد (تضمین درآمد کافی ثابت)؛

۷- امنیت نمایندگی (داشتن حق سخن گفتن جمعی در بازار کار با اتحادیه‌ای صنفی مستقل با حق اعتصاب).

استندینگ اشاره می‌کند که «یکی از ادعاهای نولیبرالی که در دهه‌ی ۱۹۸۰ تبلور یافت، این بود که کشورها باید به دنبال ʼانعطاف‌پذیری بازار کارʻ باشند. اگر بازارهای کار منعطف‌تر نشوند، هزینه‌ی نیروی کار افزایش یافته و ابرشرکت‌ها تولید و سرمایه‌گذاری خود را به مکان‌هایی با هزینه‌ی کم‌تر منتقل خواهند کرد؛ به این ترتیب، سرمایه‌ی مالی به جای ʼخانهʻ در آن کشورها سرمایه‌گذاری می‌شود. انعطاف‌پذیری ابعاد گوناگونی داشت: انعطاف‌پذیریِ دستمزد یعنی سرعت بخشیدن به تنظیم و تعدیل با توجه به تحولات تقاضای نیروی کار، که مشخصاً جهتی نزولی دارد؛ انعطاف‌پذیریِ استخدام یعنی توانایی شرکت‌ها مبنی بر تغییر سهل و بی‌هزینه‌ی سطوح استخدامی، که مجدداً جهت نزولی دارد و مستلزم کاهش حمایت‌ها و امنیت استخدامی است؛ انعطاف‌پذیریِ شغلی یعنی توانایی جابه‌جایی کارمندان درونِ شرکت و تغییر ساختارهای شغلی با کم‌ترین مخالفت و هزینه؛ انعطاف‌پذیریِ مهارت یعنی تواناییِ تطبیق مهارت‌های کارگران بی هیچ دردسری.» (استندینگ، ۲۰۲۳)

چنین است که نیروی کاری شکل می‌گیرد که استانداردهای زندگی‌اش بدون هیچ شبکه‌ی تأمین اجتماعی‌ یا پشتیبانی جمعی آسیب‌پذیر می‌شود. دست آخر این نیرو برای دولت عملا یک «شهروند حاشیه‌ای» تلقی می‌شود که در مواجه با آن هیچ تعهدی ندارد. او دچار یک «رهای شدگی در اقتصاد» شده است.

استندینگ تبعات چنین وضعیتی را برای موضوعاتی چون «همبستگی» (بخوانیم «همکاری») و «آینده‌ی کار» چنین برمی‌شمارد:

«پریکاریا خود را متعلق به یک اجتماع کاریِ توأم با همبستگی نمی‌بیند. این موضوع حس بیگانگی و ابزاربودگی آنها را در کاری که به دوش‌شان قرار گرفته تشدید می‌کند. کنش‌ها و نگرش‌هایی که از بی‌ثباتی مشتق می‌شوند به سمت فرصت‌طلبی نیل می‌کند. هیچ ʼنقشی از آیندهʻ بر کنش‌های آنها سایه نینداخته است تا با خود بیندیشند که کار و احساس امروز آنها تأثیر به‌سزا و حتمی بر روابط بلندمدت‌شان خواهد داشت. پریکاریا می‌داند که هیچ نقش‌و‌نگاری از آینده در کار نیست، چون اساساً هیچ آینده‌ای در کاری که انجام می‌دهند، وجود ندارد. اصلاً جای تعجب ندارد اگر همین فردا ʼبیرونʻات کنند، تازه اگر شغل یا فورانِ فعالیتِ دیگری تو را فرابخواند، ترک کار فعلی چندان هم خبر بدی نیست.» (همان)

به این ترتیب مشاهده می‌کنیم که به واسطه‌ی «منطق بی‌ثبات‌سازی کار» در جهان امروزی اساساً پایه‌های مادی «همکاری» و «کار» از بین می‌رود و ما با «وظیفه‌گرایانِ اندوهگین»ی روبه‌رو هستیم که به اعتبار وضعیت ناپایدار شغلی، تنها به گونه‌ای محدود در اندیشه‌ی رتق و فتقِ اموراند.

در برابر این حجم از ناامنی، شرکت‌ها می‌توانند موارد مربوط به «امنیت بازار کار»، «امنیت کار»، «امنیت بازتولید مهارت»، «امنیت درآمد» و «امنیت نمایندگی» را به سادگی مبتنی بر استراتژی‌های «جبران خدمات» و «مشارکت در فرآیند تولید» رفع و رجوع نمایند. شاید با نگاهی عمیق به تبعاتِ وضعیت امنیت نیروی کار بر مناسباتِ فرد و سازمان، حتی دادن امکان شکل‌گیری «شورای مشورتی کارکنان» و به دنبال آن سپردن طراحی یک سیستم «جبران خدمات منصفانه» (امنیت درآمد) به خود ایشان هم، دیگر برای مدیرانِ سازمان‌ها مسأله‌ی پیچیده‌ و امکان‌ناپذیری نباشد.

در آینده در خصوص ابعاد این ناامنی‌ها و تأثیرش بر هم‌کاری و همچنین راه‌کارهای برون‌رفت از آن بیشتر خواهیم نوشت.

منابع:

رایت، اریک الین (۱۳۹۹)، فهم طبقه، ترجمه: محمدحسین بحرانی، تهران: نشر آگاه.

کاربونل، ژان سباستین (۲۰۲۳)، «بی‌ثبات‌کاری و سرمایه‌داری»،‌ترجمه: آنیشا اسداللهی، سایت نقد اقتصاد سیاسی

استندینگ، گای (۲۰۲۳)، «پریکاریا، طبقه‌ی نوین خطرناک»، ترجمه: کیوان مهتدی، سایت نقد اقتصاد سیاسی

ابراهیمی، نسرین، «کار بی‌ثبات: توضیحی مارکسیستی»، سایت راه کارگر

[۱] . در متون انگلیسی، دو واژه برای اشاره به بی‌ثباتی به کار می‌رود، نخست precarity که از زمینه‌ای جامعه‌شناسانه برخاسته (بوردیو نخستین بار از آن استفاده کرد)، و جودیت باتلر نیز به‌تفصیل به آن پرداخته است. این واژه بر وضعیت بی‌ثبات زندگی، و نسبت احساس دلهره‌ی وجودی با وانهادگی از جانب نهادهای اجتماعی تأکید دارد. واژه‌ی دیگر precariousness است که پریکاریا نیز از ترکیب حالت صفتی آن (به معنای بی‌ثبات) با واژه‌ی پرولتاریا ضرب شده است.